Votre Recruteur

Un facteur important qui ne reçoit pas assez d'attention lorsque l'on pense au sujet du recrutement, est que, pour la majorité des gens qui passe une entrevue avec votre entreprise, il sera leur seule interaction directe avec votre entreprise.

 

Comment ils sont traités tout au long de ce processus, bon ou mauvais, se former non seulement leur vision de votre entreprise, mais indirectement votre capacité à attirer les bonnes personnes à l'avenir.

 

Les plaintes les plus courantes candidats font d'un processus de recrutement sont:

• Ils ne reçoivent aucune rétroaction de l'interview;
• Le processus a traîné;
• Si elles avaient su plus sur le rôle qu'ils auraient pas assisté à l'entrevue et l'entrevue a été une perte de temps;

Elles sont tous très évitable si vous prenez le temps de planifier efficacement le processus de recrutement.

Les domaines clés que vous devez penser lors de la planification de votre recrutement comprennent:

• Délai;
• Stratégie de recrutement;
• Description de l'emploi;
• Processus & Commentaires Interview;
• Offre, contrats et Période d'induction;

Délai

Définition d'un laps de temps est importante car elle donne à chacun un délai d'œuvrer et il va vous aider:

• La différence entre ce qui est souhaitable et ce qui critères est essentielle critères;
• Déterminer quel type de processus, vous devez exécuter; et
• Créer un sentiment d'urgence;

Un point de départ est simple:

• Date d'Embauche - X;
• Offre acceptée, et la résignation - Laisser pendant 28 jours (dans la plupart des cas pour les postes permanents);
• Offre faite et le contrat sur la candidate - Laisser pendant 2 jours;
• Interview final - Permettre un jour;
• Chaque entretien préalable  - Autoriser pour jusqu'à une semaine;
• Courte liste - Laisser au maximum une semaine entre liste courte et première entrevue;
• Stade de la Recherche - Laisser pendant 2 semaines;
• Breifing Équipe de recrutement interne /agence brève;

Comme vous pouvez le voir, en supposant un processus d'entrevue ne permettant pas d'ajustements dans les paramètres ou les tests de recherche, vous avez 8 semaines entre le moment où vous breifer une agence/interne et le moment de l'embauche.

 

Voici quelques façons simples de réduire ce temps:

 

• Préparer un temps d'entrevue pour chaque étape de l'entrevue - Si vous faites cela le recruteur va préparer chaque candidat potentielle pour maintenir les temps libre pour assister aux entrevues futures;
• Utilisez un recruteur spécialiste - La plupart des recruteurs spécialisés auront des listes courtes de 3 prêt à aller pour les postes qu'ils recrutent régulièrement. Vous pouvez déjà rencontrer 3 candidats alors qu'ils entreprennent une recherche spécifique pour votre rôle;
• Si il ya un risque que vous aurez besoin d'ajuster les critères de recherche, vous pouvez exécuter 2 processus à la fois, qui est de rencontrer les candidats qui correspondent au profil de candidat idéal et ceux qui correspondent seulement les critères essentiels du rôle;

Faire les réglages ci-dessus pour exécuter un processus efficace permettra de réduire le temps qu'il faut remplir une position donnée et crée un véritable sentiment d'urgence pour les candidats et le recruteur.

Stratégie de recrutement

 En supposant que vous décidez d'utiliser un recruteur externe, il y a, en gros, 3 façons de faire participer une agence:

• Recherche contingent;
• Recherche exclusive;
• Recherche avec retenu;

Recherche Contingent:

Une recherche contingent est quand vous etes d'accord avec une agence de recrutement que les frais ne sera versée devrait ladite agence introduire un candidat que vous embauchez.

 Le recrutement du contingent est de loin la méthode la plus largement utilisée car elle permet aux entreprises l'avantage d'utiliser le réseau de plusieurs organismes sans aucun engagement financier initial.

 

Méfiez-vous cependant, il ya quelques problèmes avec l'aide de plusieurs agences, y compris:

• Manque de cohérence. Par cela, je veux dire que vous êtes moins susceptible de voir le changement ou l'amélioration continue de candidats présentés, si 5 premiers entretiens rondes sont à travers 5 recruteurs différents, que si elles sont à travers le 1 recruteur, parce que vous ne pouvez fournir de la rétroaction sur un individu plutôt que le groupe ;
• Temps perdu donner de la rétroaction à plusieurs organismes, moins susceptibles de donner une rétroaction constructive menant à abaisser la satisfaction de ceux qui ont participé au processus;
• Les candidats sont souvent approchés par plusieurs organismes pour le même rôle, menant à la confusion et à un moindre niveau d'engagement;
• Faible niveau d'engagement de recruteurs, un recruteur est beaucoup moins susceptibles d'investir du temps parce qu'ils auront d'autres emplois qui sont plus susceptibles de voir un retour sur cet investissement.

Rechercher EXCLUSIVE:

 Une recherche exclusive est, aussi loin que l'engagement financier d'un client est concerné, une recherche de contingent. La principale différence étant le client accepte de donner une quantité X de l'agence de temps pour combler un poste avant d'accepter les demandes de quelqu'un d'autre.

La chose la plus importante du point de vue d'un recruteur est qu'il ya un niveau élevé d'engagement du client, ce qui signifie généralement:

•  Rencontre avec le gestionnaire d'embauche et les RH, le cas échéant;
• Engagement de l'entreprise pour répondre à une quantité X de candidats à travers eux avant de prendre une décision d'embauche;
• Convenu temps d'entrevue et les jours;

Les accords exclusifs sont une bonne stratégie pour la majorité des postes, y compris des postes de haut volume, car:

•  Haut niveau d'engagement et de responsabilité - Le recruteur va se sentir comme si ils sont une chance très réaliste de combler le poste de façon donnera la priorité à des positions plus exclusifs contingent.
• L'amélioration continue - Commentaires sur CV et des entretiens passent par une personne, donc vous êtes plus susceptibles d'obtenir l'amélioration continue plutôt que de répéter les erreurs que vous pourriez lorsqu'ils traitent avec de multiples organismes;
• L'engagement du candidat - Vous vous être plus susceptibles de donner une rétroaction utile à tout le monde qui participe au processus. En plus de ces candidats effectivement mieux répondre si elles croient une position est exclusif à une agence, car il crée un sentiment de rareté, par ce que je veux dire mieux être 1 de 5 sur une courte liste de 1 5 5 listes restreintes;
• Efficace du temps - L'utilisation d'un seul organisme signifiera moins d'entrevues, moins d'appels téléphoniques et comme une conséquence de ce un rapide demi-tour;

Recherche avec retenu:

Un accord est conservé lorsque vous acceptez de payer une partie de l'agence de la taxe à l'avant, sur la partie de la courte liste livrer et une partie sur le placement des candidats.

Le plus le rôle spécialisé, ou les moins de candidats qui existent qui pourrait faire le travail, le mieux que vous utilisez une recherche retenu parce que:

• Postes spécialisés exigent un investissement important de temps à partir d'un recruteur et, en tant que recruteur; si je ne peux pas placer cette personne ailleurs il devient alors une question de savoir si cela est un bon investissement de temps;
• De retenue comportent un risque financier plus initial que les recherches éventuels et exclusifs, ne sera cependant fournir de meilleurs résultats pour les mêmes raisons que la recherche exclusive avec un avantage supplémentaire: 

Le recruteur sait qu'ils seront payés, ils donneront la priorité à remplir une recherche retenu sur tout autre emploi qu'ils recrutent pour cette raison;

Si vous avez utilisé un recruteur avant et la confiance qu'ils seront en mesure de combler un poste, retenu recherche est sans aucun doute de la stratégie de recrutement la plus efficace.

 

Description de l'emploi

Malgré la possibilité d'ajouter une quantité significative de la valeur au processus de recrutement, les descriptions de travail sont souvent négligés au pire et au mieux générique.

Alors qu'il est probablement la dernière chose que vous voulez allouer du temps à, surtout si quelqu'un vient de démissionner, en prenant le temps de préparer une description détaillée de l'emploi va vous permettre efficacement:

• Évaluer ce qui est des critères absolument essentiel pour une position et ce qui est souhaitable;
• Aider à différencier votre travail à partir des 100 de positions similaires sur le marché;
• Minimiser le risque que quelqu'un se soit interview pour, ou pire, accepter un poste avec votre entreprise qu'ils ne l'auraient pas si elles avaient su plus;
• Donner aux candidats et le matériau de référence de recruteur pour travailler à l'extérieur lors de la préparation pour une entrevue ou de soumettre des candidats sur la liste restreinte;

Dans le cadre du processus de mettre sur pied une description de poste, si vous décidez d'utiliser un recruteur, il est une bonne idée de s'asseoir avec eux pour obtenir une sensation pour:

•  Quel talent est actuellement disponible sur le marché et comment réaliste sont vos attentes par rapport au laps de temps et le salaire;
• Quels compromis sur la description de l'emploi et de l'expérience souhaitable que vous pouvez faire pour faire pour obtenir quelqu'un dans un court laps de temps ou de salaire inférieur;
• Options concernant agents temporaires et contractuels de vous permettre plus de temps pour trouver le candidat idéal;

Interview Process & Feedback

Peu importe si vous voulez une entrevue ou 10 entretiens les points clés dont vous avez besoin pour répondre à lancer un processus d'entrevue réussie comprennent:

•  Établir des attentes claires de exactement ce que chaque candidat devra remplir avant de recevoir une offre et dans quel ordre, à savoir un montant X d'interviews, test technique, références offrent etc;
• Quand et où chaque étape aura lieu;
• Quelles sont les informations que vous voulez sortir de chaque candidat à chaque étape, ainsi que les informations que vous voulez donner à chaque candidat et à chaque étape;
• Lorsque la rétroaction sera donnée aux candidats, soit directement, par l'intermédiaire d'un recruteur ou RH;

Les candidats mis de côté une quantité considérable de temps à la fois à se préparer et à participer à une entrevue, pour ne pas mentionner souvent temps à organiser arrêt de travail à faire. Pour cette raison, il est pas surprenant que les recruteurs des plaintes les plus courantes obtiendront de candidats qui fréquentent une entrevue est qu'ils ne reçoivent une rétroaction.

 Fournir une rétroaction constructive aux candidats (ainsi que les recruteurs) permettra d'assurer:

•  Indépendamment des candidats de résultat sera, y compris celles infructueuses, quitter le processus avec une impression positive de l'entreprise;
• Les candidats qui progressent sont en mesure de traiter les sujets de préoccupation dans les entretiens à venir, vous donnant plus d'informations pour prendre une décision;
• Fournir le recruteur avec des informations précieuses sur les candidats qu'ils ont présentés à l'entreprise d'améliorer leurs performances sur les rôles actuels et futurs qu'ils recrutent pour vous;

Offre, contrats et Période d'induction

 Les erreurs les plus fréquentes qui conduisent à des candidats refuse une offre:

• Le salaire est inférieur à ce qu'ils voulaient;
• Situation personnelle du candidat changements, y compris offert un emploi, ils sont plus intéressés;
• Affaires prend trop de temps soit offrir le poste ou obtenir un contrat au candidat;

Si vous confirmez les attentes et les intérêts de salaire d'un candidat dans une position, soit directement soit par le recruteur, à chaque étape du processus de recrutement les deux premières erreurs sont facilement évitables.

Si vous êtes dans une situation où les circonstances ont changé et vous êtes tout simplement incapables d'offrir le salaire d'un candidat veut, ils vont se sentir à court changé. Quelques options pour aider dans cette situation comprennent:

•  Convenant à une révision de salaire après 6 mois;
• Avancer participation au bonus de la piscine à la première année de l'emploi;
• Prime à la signature;

Une fois que vous avez obtenu l'acceptation verbale du candidat sur l'offre, vous avez vraiment besoin pour obtenir le contrat à eux le plus rapidement possible.

 Il y a deux raisons à cela:

• Un candidat ne démissionnera pas jusqu'à ce qu'ils aient reçu un contrat écrit, ce qui retarde la date de début;
• Jusqu'à ce qu'un candidat a un contrat écrit, l'offre est juste une promesse et vous laisser la porte ouverte pour d'autres entreprises à fondre dans;
• Chaque jour qui passe les candidats devront commencer à interroger si l'offre est en réalité à venir

 Les candidats peuvent faire des choses drôles à l'offre si elles ne reçoivent pas un contrat rapidement, donc si vous savez qu'il va prendre plus de 24 heures que vous devez organiser pour contacter directement le candidat et d'expliquer la situation. Il est une chose de l'entendre d'un recruteur est une autre de l'entendre à partir d'un gestionnaire d'embauche. 

Une fois que l'offre est acceptée, le candidat a démissionné les seuls autres tâches restant à accomplir sont:

• Appelez le candidat, faites-leur savoir que vous êtes excités qu'ils vont être en commençant par l'entreprise;
• Assurez-vous qu'ils ont un ordinateur, les connexions etc prête pour une journée;
• Définir des attentes claires pour la période de probation;
• Fournir des commentaires tout au long de la période de probation, même si elle est aussi simple que, «Je pense que vous faites un bon travail, nous allons rattraper plus en détail à la fin du mois.